L’équité de genre dans l’environnement professionnel est un élément essentiel pour stimuler l’innovation, la croissance et une réussite inclusive. Notre auto‑évaluation avancée sur l’équité de genre destinée aux leaders, composée de 71 questions, est conçue pour fournir des étapes concrètes et actionnables afin de soutenir et de faire progresser l’équité de genre au sein des organisations. Si vous souhaitez utiliser la version raccourcie, veuillez cliquer sur le bouton en haut à droite de la page pour accéder à la version comportant 22 questions.

NB : Bien que cet outil fasse parfois référence spécifiquement aux hommes et aux femmes, il est important de souligner que notre approche ne souscrit pas à une compréhension binaire du genre. Nous reconnaissons et respectons la diversité des identités de genre et nous nous engageons à créer un environnement inclusif pour toutes les personnes, quelle que soit leur identité de genre.

Mesure 1 sur 6
Mesure #1 : Démontrer un fort engagement personnel du PDG

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Faire de la diversité des genres une composante visible de la stratégie et du plan d'affaires de l'organisation

  • 1.

    La diversité des genres est inscrite comme objectif dans le plan stratégique, avec un échéancier clair.

    (par exemple sur 1-3-5 ans)

    • This field is required

  • 2.

    Le comité de direction a validé un plan d’action clair en matière de diversité des genres, incluant les personnes responsables de son exécution, et a régulièrement suivi les progrès.

    • This field is required

  • 3.

    Chaque secteur d’activité, division ou fonction est tenu de soumettre une stratégie de diversité des genres accompagnée d’un plan d’action.

    • This field is required

  • 4.

    La diversité des genres est inscrite dans nos valeurs et notre code de conduite.

    • This field is required

  • 5.

    La vision et la stratégie en matière de diversité des genres sont formellement communiquées à tous les collaborateurs.

    (par exemple lors de séminaires ou d’assemblées générales, dans des bulletins d’information, des notes internes, etc.)

    • This field is required

Le PDG doit montrer l’exemple

  • 6.

    Mon équipe et moi donnons l’exemple en matière de leadership inclusif : nous refusons de participer à des tables rondes exclusivement masculines, nous utilisons une terminologie inclusive et égalitaire, nous sommes respectueux des horaires des réunions et nous prenons soin de donner la parole aux femmes lors des réunions, etc.

    • This field is required

  • 7.

    Mon équipe et moi nous sentons responsables et prenons les mesures appropriées en cas de comportement anti-inclusif au sein de l’équipe de direction.

    (c'est-à-dire un langage ou un comportement inapproprié).

    • This field is required

  • 8.

    Mon équipe et moi soutenons personnellement les femmes (à haut potentiel), par exemple en agissant comme marraines en plaidant explicitement pour leur nomination et en veillant à ce qu’elles soient dans les bassins de promotion pour les postes supérieurs.

    • This field is required

  • 9.

    J’ai nommé une femme parmi les dernières nominations à mon équipe de direction, et si ce n’était pas le cas, je pourrais justifier mon choix de manière objective.

    • This field is required

  • 10.

    Mon équipe de direction et moi-même sommes personnellement impliqués (en tant que sponsors) dans une initiative interne ou un réseau promouvant la diversité des genres.

    • This field is required

Nomination d'un cadre supérieur pour promouvoir la diversité des genres

  • 11.

    Mon entreprise a nommé un cadre supérieur à temps plein pour diriger la diversité des genres.

    (peut être ajusté en fonction de la taille de l'entreprise)

    • This field is required

  • 12.

    Il ou elle rend compte au PDG.

    • This field is required

Affectation d'un budget approprié

  • 13.

    Le responsable de la diversité dispose d’une équipe dédiée pour aider à concrétiser ce changement.

    • This field is required

  • 14.

    Nous avons consacré suffisamment de ressources pour soutenir notre ambition en matière de diversité des genres, en adéquation avec la taille de mon organisation et l’ampleur des changements à réaliser.

    • This field is required

La diversité des genres est régulièrement à l’ordre du jour du Conseil d’administration/Comité exécutif

  • 15.

    Nous surveillons et mesurons régulièrement les résultats de nos programmes de diversité des genres et suivons l’évolution de nos KPI dans ce domaine.

    • This field is required

  • 16.

    La diversité des genres est régulièrement à l’ordre du jour des comités de direction et nous consacrons suffisamment de temps à discuter des progrès réalisés.

    • This field is required

Mise en place de programmes de formation/sensibilisation du management et des équipes

  • 17.

    Mon équipe de direction et moi-même participons chaque année à au moins une session de formation sur la diversité ou l’inclusion des genres.

    (par exemple, formation en face à face, séances d’analyse comparative avec d’autres entreprises et mentorat bidirectionnel)

    • This field is required

  • 18.

    Notre première priorité a été de sensibiliser le comité de direction aux problèmes de discrimination et de préjugés inconscients.

    • This field is required

La diversité des genres fait l’objet d’une section consacrée dans toutes les publications internes et rapports externes

  • 19.

    Nous communiquons sur la diversité des genres et maintenons notre soutien aux indicateurs de performance dans les rapports internes et externes de notre organisation.

    (par exemple, bulletins d’information, rapports annuels, rapports RSE)

    • This field is required

Communication interne et externe du PDG

  • 20.

    En tant que PDG, je défends personnellement et publiquement la diversité des genres en m'exprimant à la fois en interne (par exemple lors d'assemblées générales, de newsletters et d'événements) et en externe (par exemple lors de forums, de conférences et sur les réseaux sociaux).

    • This field is required

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Mesure 2 sur 6
Mesure #2: Réaliser un changement général et permanent vers une culture d’entreprise plus accueillante et inclusive

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Comprendre les obstacles à la diversité des genres dans votre entreprise

  • 21.

    Mon équipe de direction et moi-même sommes conscients des stéréotypes et des barrières que les femmes ont tendance à s’imposer, comme la réticence à chercher une promotion, la nécessité de justifier à 100 % des qualifications requises, etc.

    • This field is required

  • 22.

    Nous avons effectué une analyse de la situation actuelle de l’organisation afin d’identifier les obstacles à la diversité des genres (par exemple, les obstacles culturels, organisationnels et personnels).

    (Voir question 33 – 34 et Annexe 1)

    • This field is required

  • 23.

    Nous avons identifié des stéréotypes qui entravent l’avancement des femmes ayant des capacités égales au sein de notre organisation.

    (par exemple, les styles de leadership, la pénalisation de la maternité)

    • This field is required

Développer un dossier solide et le communiquer à tous les niveaux

  • 24.

    Nous avons analysé nos données internes et les avons comparées avec les données et pratiques d’autres organisations pour développer un dossier interne solide et fondé en faveur de la diversité des genres, en accord avec notre activité et notre mission.

    • This field is required

  • 25.

    Nous avons exposé les raisons du changement en nous appuyant sur notre étude de cas commerciale : nous avons partagé une argumentation convaincante et factuelle, par exemple en soulignant les meilleures performances de nos divisions plus diversifiées en termes de genre ou les avantages et impératifs pour les clients, pour le développement commercial et pour l'attraction et la rétention des talents.

    • This field is required

  • 26.

    Sur la base de nos conclusions, notre organisation a créé une mission qui énonce clairement sa vision de la diversité des genres.

    • This field is required

  • 27.

    Nous avons communiqué cette mission à l’ensemble de l’organisation pour renforcer l’adhésion.

    • This field is required

Intégrer le leadership inclusif à la culture d'entreprise

  • 28.

    Nous avons identifié les styles et comportements de leadership inclusifs que nous souhaitons voir adoptés par l’équipe de direction et tous nos managers.

    • This field is required

  • 29.

    Nous avons communiqué sur les comportements de leadership inclusifs, et ils sont désormais établis comme des critères importants et valorisés dans nos processus d’évaluation de la performance de nos managers.

    • This field is required

  • 30.

    Nous faisons des femmes des modèles visibles au sein de mon organisation.

    (à travers des initiatives clés et notre communication d'entreprise)

    • This field is required

  • 31.

    Nous avons développé une formation en leadership inclusif pour tous les managers et intégré cette formation dans les programmes de développement de gestion.

    • This field is required

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Mesure 3 sur 6
Mesure #3: Prendre en compte la différence entre les cycles de carrière des hommes et ceux des femmes

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Réaliser une analyse de l’équilibre entre les sexes par niveau et par fonction

  • 32.

    Nous avons recueilli des données sur la promotion et la rétention des femmes à tous les niveaux et à tous les rôles dans mon entreprise.

    • This field is required

  • 33.

    Nous avons analysé ces données pour comprendre les obstacles à l’avancement des femmes et les raisons du turnover à chaque niveau et à chaque rôle.

    • This field is required

  • 34.

    Sur la base de ces conclusions, nous avons mené des entretiens de sortie et une analyse approfondie des évaluations annuelles afin d’identifier les barrières spécifiques aux femmes et les raisons de leur taux de rotation ou de désengagement.

    (Voir Annexe 1)

    • This field is required

Surmonter les obstacles grâce à des approches ciblées et efficaces

  • 35.

    Nous avons revu nos processus RH (évaluations, flexibilité, promotions, congés de maternité et de paternité, etc.) pour éliminer les barrières spécifiques aux carrières des femmes.

    (Voir Annexe 2)

    • This field is required

  • 36.

    Nous avons identifié les programmes de sensibilisation et de formation nécessaires pour surmonter ces obstacles.

    • This field is required

  • 37.

    Nous avons mis en œuvre certains de ces programmes de formation.

    (par exemple, formation sur les stéréotypes et les préjugés inconscients, les obstacles courants et le sexisme ; mentorat bidirectionnel ; formation du personnel des RH sur la compréhension et la gestion de la diversité des genres, etc.)

    • This field is required

  • 38.

    Nous avons rendu certaines de ces formations obligatoires, et certaines sont délivrées en présentiel et basées sur l’apprentissage « expérientiel ».

    • This field is required

  • 39.

    Je participe personnellement et je demande à mon équipe de direction d’assister à ces formations.

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  • 40.

    Nous avons demandé aux représentants syndicaux de soutenir et de participer à ces formations.

    • This field is required

  • 41.

    Nous évaluons les changements comportementaux avant/après ces programmes de formation.

    • This field is required

  • 42.

    L'organisme a validé un programme de formation continue avec un budget alloué pour offrir cette formation à tous les niveaux.

    • This field is required

  • 43.

    Nous avons nommé et formé des champions ou ambassadeurs - y compris des champions masculins - capables de sensibiliser les collaborateurs à tous les niveaux de notre organisation.

    • This field is required

  • 44.

    Nous offrons un accompagnement par les pairs à toutes les femmes présélectionnées pour accéder aux postes N-2 et N-1.

    • This field is required

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Mesure 4 sur 6
Mesure #4 : Fixer des objectifs individuels précis, ciblés et ambitieux en matière de mixité

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Formuler des ambitions et des objectifs clairs en matière de diversité des genres et combler les lacunes identifiées

  • 45.

    Nous avons comparé la situation de notre organisation avec celle d’autres organisations en ce qui concerne les politiques, les objectifs et les résultats en matière de diversité des genres.

    • This field is required

  • 46.

    Nous avons réalisé des analyses prédictives pour prévoir notre vivier de talents.

    • This field is required

Fixer des objectifs clairs en matière de représentation, de promotion, de recrutement, de formation, de qualification, de conditions de travail, de rétention et d’engagement des femmes

  • 47.

    Nous fixons des objectifs à différents niveaux (y compris à tous les niveaux hiérarchiques et de séniorité, et parmi les hautes performances et les postes de direction) pour constituer et maintenir un vivier de talents féminins irréprochable et dynamique.

    • This field is required

  • 48.

    Nous avons défini des objectifs de genre SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et opportuns) à l’échelle de l’organisation et à tous les niveaux.

    • This field is required

  • 49.

    Nous avons communiqué les objectifs pour tous les niveaux et rôles en interne.

    • This field is required

  • 50.

    Nous avons communiqué publiquement nos ambitions en matière de diversité des genres.

    • This field is required

Conditionner le versement d’une rémunération variable à l’atteinte d’objectifs

  • 51.

    Nos équipes de direction et de gestion sont responsables de l’atteinte de ces objectifs, qui sont discutés lors des évaluations annuelles de performance.

    • This field is required

  • 52.

    Nous avons intégré nos objectifs et nos attentes en matière de diversité des genres concernant les styles de leadership inclusifs à différents niveaux dans nos processus d’évaluation des cadres et de rémunération variable.

    • This field is required

  • 53.

    Nous veillons à ce que la rémunération variable soit significativement liée à la diversité des genres.

    (par exemple au minimum dans notre plan d’incitation et de bonus)

    • This field is required

Inclure le « leadership inclusif » comme critère de performance pour les dirigeants et les managers

  • 54.

    Nous avons défini les critères du « leadership inclusif » à tous les niveaux de l’organisation et ces critères sont inclus dans les processus d’évaluation des managers.

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Mesure 5 sur 6
Mesure #5 : Partager le tableau de bord des performances en matière de diversité des genres

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Recueillir des données sur la diversité des genres pour identifier les lacunes

  • 55.

    Notre organisation collecte des données sexospécifiques sur la représentation et l’avancement des femmes dans le vivier de talents.

    • This field is required

  • 56.

    Ces données sont régulièrement mises à jour.

    (par exemple au moins une fois par an)

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Construire et suivre une base de données complète d'indicateurs solides

  • 57.

    Nous mesurons la proportion de femmes par rapport aux hommes selon un large éventail de critères, avec une approche globale et ciblée. Par exemple, nous nous concentrons sur différents niveaux, cohortes, cycles de vie et stades d'avancement des talents.

    (c.-à-d. recrutement, promotion, rotation du personnel, salaire, etc.). (Voir l'Annexe 3 pour une liste de contrôle détaillée à consulter avec les RH.)

    • This field is required

Partager efficacement les données sur la diversité des genres

  • 58.

    Les indicateurs de performance sur la diversité des genres sont à la disposition de tous les employés et collaborateurs de mon organisation afin qu'ils puissent y accéder facilement.

    (par exemple sur l'intranet de l'entreprise)

    • This field is required

  • 59.

    Lorsque nous communiquons ou rapportons des données, nous ne soumettons pas simplement des données brutes, mais fournissons une analyse de la situation appuyée par des messages clés orientés vers l’action.

    • This field is required

  • 60.

    Ces données sont publiées en externe dans notre rapport annuel, notre rapport RSE ou dans les médias.

    • This field is required

  • 61.

    Nous sommes attentifs à la manière dont nos indicateurs de performance sont communiqués en interne, ainsi qu’à la manière dont les données sont interprétées et les messages transmis, afin qu’ils ne soient pas perçus négativement par les hommes en particulier.

    • This field is required

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Mesure 6 sur 6
Mesure #6 : Établir des comportements et un langage inclusifs

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

Faites attention au choix des mots lorsque vous parlez de diversité au sein de l’organisation afin de refléter le niveau de maturité de l’entreprise et d’aborder les problèmes spécifiques auxquels l’entreprise est confrontée.

  • 62.

    Nous avons réfléchi au langage approprié et adapté au niveau de maturité de notre organisation pour discuter de diversité et d’inclusion.

    (par exemple, nous avons mis l’accent sur la notion d’« équilibre » entre les sexes, plutôt que sur « l’égalité » ou la « parité » – qui peuvent être trop vagues ou se concentrer sur les aspects juridiques de la question – afin de sensibiliser nos employés à cette question).

    • This field is required

Promouvoir un langage neutre au sein de l'organisation, dépourvu de connotations sexistes

  • 63.

    Mon équipe et moi-même faisons toujours et systématiquement référence aux « hommes et aux femmes » sans distinction.

    (par exemple en utilisant systématiquement et de manière égale leur prénom ou leur nom, ou des titres tels que M./Mme, Dr, etc., ou en utilisant un langage inclusif dans nos communications : « Il ou elle » ou en présentant les noms par ordre alphabétique).

    • This field is required

  • 64.

    En toutes circonstances, mon équipe et moi veillons à ne divulguer aucune information personnelle telle que l’état matrimonial ou les enfants lorsque nous présentons un employé.

    • This field is required

  • 65.

    Mon équipe et moi évitons les attitudes condescendantes lorsque nous parlons des femmes (par exemple en les appelant « filles ») et nous ne faisons aucune remarque ou commentaire sexiste sur leurs caractéristiques physiques.

    • This field is required

  • 66.

    Mon équipe et moi avons pour habitude de reconnaître les réalisations personnelles, sans faire de distinction entre les femmes et les hommes.

    • This field is required

  • 67.

    Dans les langues qui font la distinction entre le féminin et le masculin (par exemple les langues romanes) – et lorsque cela est culturellement approprié – nous utilisons automatiquement la version féminine des titres de poste.

    • This field is required

Assurer aux femmes un espace d'expression et de visibilité

  • 68.

    Nous sommes attentifs à la représentation égalitaire des femmes et des hommes dans les forums, les engagements publics, etc.

    • This field is required

  • 69.

    Nous veillons à donner la parole aux femmes lors des réunions et à promouvoir leurs efforts, comme nous le faisons pour les hommes.

    • This field is required

  • 70.

    Je me corrige ou je corrige mon équipe lorsque nous tombons involontairement dans des préjugés discriminatoires, comme exclure des femmes ou répéter des idées identiques avancées par des femmes et les faire nôtres.

    • This field is required

  • 71.

    Mon équipe et moi mettons toujours un terme à tout comportement ou langage inapproprié porté à notre connaissance.

    • This field is required

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Gender equity self-assessment

Résultats

Merci d’avoir complété l’auto‑évaluation sur l’équité de genre !

Nous espérons que cet exercice vous a été utile et instructif, et qu’il vous a apporté des enseignements précieux pour renforcer vos programmes d’égalité de genre et accroître l’impact de vos actions.

Vous trouverez ici un résumé de votre évaluation, avec votre score global ainsi que votre score pour chacune des six dimensions qui contribuent aux résultats en matière d’équité de genre.

Comment lire le score ?

De manière générale, deux scores sont affichés :

  • le premier correspond au nombre d’actions — sur 71 — auxquelles vous avez attribué une note élevée (4 ou 5) ;
  • le second correspond au pourcentage d’actions ayant reçu une note élevée (4 ou 5).

Par exemple, si vous avez attribué une note de 4 ou 5 à 40 actions sur un total de 71, votre score affichera 56, ce qui signifie que votre organisation met déjà en œuvre 56 % des actions recommandées pour promouvoir l’équité de genre.

Pour chaque dimension, le score indique le pourcentage d’actions auxquelles vous avez attribué une note élevée (4 ou 5).

Par exemple, pour la Dimension 1 « Engagement du CEO », si vous avez sélectionné les notes les plus élevées (4 ou 5) pour 15 actions (sur 20), votre score pour cette dimension affichera 75. Cela signifie que vous appliquez 75 % des actions recommandées pour favoriser l’équité de genre dans votre organisation.

Vous pouvez consulter votre évaluation complète ainsi que des recommandations pour renforcer ou améliorer vos programmes en matière d’équité de genre. Notre équipe est disponible pour un échange individuel afin de partager des idées et répondre à toute question que vous pourriez avoir.

Nous souhaitons remercier l’Observatoire de l’équilibre femmes‑hommes et ses experts pour leurs contributions tout au long de ce travail. Nous remercions également notre collègue Christin Drücke, Associée chez Forvis Mazars en Allemagne, responsable équité et inclusion, pour sa coordination et son soutien dans le développement de cette checklist et son expérimentation au sein de notre bureau allemand.

Score global

Nombre d'actions pour lesquelles vous avez répondu 4 ou 5

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Score global

% d'actions mentionnées dans le questionnaire qui sont mises en oeuvre dans votre entreprise

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Score pour chaque mesure

% d'actions mises en oeuvre dans votre entreprise, pour chaque mesure

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Le « Questionnaire d’auto-évaluation pour les dirigeants souhaitant accélérer la mixité » a été co-développé sous la direction de Mazars, en collaboration avec l’Observatoire de la mixité, et avec la contribution exceptionnelle de Rohini Anand, ancienne SVP Corporate Responsibility et Global Chief Diversity Officer, Sodexo et Senior Diversity, Equity and Inclusion Advisor chez Rohini Anand LLC. Il s’agit d’une œuvre collective protégée par les lois françaises et internationales sur le droit d’auteur ©, déposée à l’INPI, et détenue conjointement par Mazars et l’Observatoire de la mixité. En conséquence, toute reproduction ou utilisation du contenu – en tout ou partie – à titre onéreux ou gratuit, est interdite sans leur autorisation préalable et constitue une contrefaçon.