L’équité de genre dans l’environnement professionnel est un élément essentiel pour stimuler l’innovation, la croissance et une réussite inclusive. Notre auto‑évaluation sur l’équité de genre destinée aux leaders, composée de 22 questions, est conçue pour fournir des étapes concrètes et actionnables afin de soutenir et de renforcer l’équité de genre au sein des organisations. Si vous souhaitez utiliser la version avancée, veuillez cliquer sur le bouton en haut à droite de la page pour accéder à la version comportant 71 questions.

NB : Bien que cet outil fasse parfois référence spécifiquement aux hommes et aux femmes, il est important de souligner que notre approche ne souscrit pas à une compréhension binaire du genre. Nous reconnaissons et respectons la diversité des identités de genre et nous nous engageons à créer un environnement inclusif pour toutes les personnes, quelle que soit leur identité de genre.

Mesure 1 : Démontrer un engagement personnel fort du PDG

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 1.

    La mixité femmes-hommes est incluse comme objectif dans notre plan stratégique avec un calendrier clair.

    • This field is required

  • 2.

    Le comité exécutif a validé une feuille de route claire sur le sujet de la mixité, spécifiant les personnes responsables de son exécution, et surveille régulièrement la progression de cette feuille de route.

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  • 3.

    La vision, la stratégie et la feuille de route mixité sont formellement communiquées à tous les employés.

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  • 4.

    En tant que PDG, je suis personnellement et publiquement engagé en faveur de la mixité, en prenant régulièrement la parole à la fois en interne (par exemple lors des assemblées générales, des newsletters et des événements) et en externe (par exemple lors de forums, de conférences et sur les réseaux sociaux).

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  • 5.

    Mon équipe et moi soutenons personnellement les femmes à haut potentiel : par exemple en agissant comme mentors ou sponsors, en plaidant explicitement pour leur nomination et en veillant à ce qu'elles soient dans les viviers de promotion pour les postes de direction.

    • This field is required

  • 6.

    J'encourage personnellement les collaborateurs et collaboratrices à devenir « alliés » de la mixité (particulièrement les hommes), je donne du pouvoir aux femmes haut potentiel et je les soutiens activement dans l'accès aux ressources nécessaires à la progression de leur carrière.

    • This field is required

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Mesure 2 : Opérer un changement durable et généralisé de la culture vers une culture de l’inclusion

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 7.

    Nous avons analysé nos données internes et les avons comparées avec les données et pratiques d'autres organisations afin de développer un argumentaire interne solide en faveur de la mixité.

    • This field is required

  • 8.

    Nous avons identifié les styles de leadership inclusifs et les comportements que nous voulons voir adoptés par l'équipe de direction et par tous nos managers.

    • This field is required

  • 9.

    Nous dispensons une formation sur la mixité et l'inclusion à tous les employés, incluant une sensibilisation aux stéréotypes, aux biais, aux micro-agressions, au harcèlement sexuel, au sexisme et autres types de discrimination.

    • This field is required

  • 10.

    Nous avons développé des formations sur le leadership inclusif pour tous les managers et intégré cette formation dans le programme de développement des managers (par exemple, nous refusons de participer à des tables rondes exclusivement masculines, nous utilisons une terminologie inclusive et égalitaire, nous tenons compte des horaires de réunion, nous veillons à donner la parole aux femmes lors des réunions, etc.).

    • This field is required

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Mesure 3 : Faire évoluer les process internes pour tenir compte des différences entre les femmes et les hommes

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 11.

    Nous avons collecté des données sur la promotion et la rétention des femmes à tous les niveaux et dans tous les rôles de notre organisation. Nous avons analysé ces données pour comprendre, pour chaque niveau, quels sont les obstacles à l'avancement des femmes et les raisons du turnover. Nous avons fixé des objectifs à différents niveaux (y compris à tous les niveaux de hiérarchie et de séniorité, ainsi que parmi les hauts potentiels et les cadres supérieurs) pour constituer et maintenir un vivier de talents féminins solide et dynamique.

    • This field is required

  • 12.

    Nous avons revu nos processus organisationnels (recrutement, évaluation, promotion, processus d'augmentation) et nos pratiques (horaires de travail, conduite des réunions, flexibilité, congé parental) pour éliminer les biais et les stéréotypes et pour prendre en compte les différences entre les hommes et les femmes.

    • This field is required

  • 13.

    Nous assurons une totale transparence du processus de promotion et nous veillons en particulier à ce que les collaboratrices soient bien informées des étapes nécessaires pour atteindre le niveau hiérarchique supérieur (le cadre de compétences, par exemple) ainsi que pour devenir dirigeant.

    • This field is required

  • 14.

    We ensure full transparency of the promotion process and in particular make sure that female employees are informed of the steps necessary to reach the next level of promotion (e.g. competency framework) and, potentially, to become a partner/leader.

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Mesure 4 : Fixer des objectifs précis, ciblés et ambitieux pour la mixité au niveau individuel et collectif

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 15.

    Les membres du comité exécutif (puis progressivement l’ensemble du management) ont des objectifs liés à la mixité avec un impact significatif sur le calcul de la part variable de leur rémunération.

    • This field is required

  • 16.

    Nous avons défini les critères de « leadership inclusif » à tous les niveaux de l'organisation et ces critères sont inclus dans les processus d'évaluation de performance des managers.

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Mesure 5 : Partager le tableau de bord des performances en matière de mixité

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 17.

    Notre organisation collecte des données sur la représentation et l'avancement des femmes dans le vivier de talents à tous les niveaux, échelles globale et locale.

    • This field is required

  • 18.

    Les indicateurs de performance en matière de mixité sont disponibles de manière transparente pour tous les collaborateurs de mon organisation.

    • This field is required

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Mesure 6 : Établir des comportements et une communication inclusive

Veuillez répondre à chaque question en sélectionnant la réponse la plus appropriée en fonction de cette échelle :

1 Pas du tout d’accord
2 En désaccord
3 Neutre
4 D’accord
5 Tout à fait d’accord

  • 19.

    Nous prônons un langage adapté pour communiquer sur les sujets de mixité et d'inclusion.

    • This field is required

  • 20.

    Nous communiquons régulièrement les objectifs et les ambitions en matière de mixité en interne et en externe.

    • This field is required

  • 21.

    Mon équipe et moi nous référons toujours et systématiquement aux « hommes et femmes » sans distinction.

    • This field is required

  • 22.

    Nous veillons à la représentation égale femmes/hommes dans les tables rondes, forums, engagements publics, site web, intranet, offres d'emploi, etc.

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Gender equity self-assessment

Résultats

Merci d’avoir complété l’auto‑évaluation sur l’égalité de genre destinée aux leaders !

Nous espérons que cet exercice vous a été utile et instructif, et qu’il vous a apporté des enseignements précieux pour renforcer vos programmes en matière d’égalité de genre et accroître l’impact de vos actions.

Vous trouverez ici un résumé de votre évaluation, avec votre score global ainsi que votre score pour chacune des six dimensions qui contribuent aux résultats en matière d’équité entre les genres.

Comment lire le score ?

Dans l’ensemble, vous verrez deux scores :

  • le premier correspond au nombre d’actions — sur un total de 22 — auxquelles vous avez attribué une note élevée (4 ou 5) ;
  • le second correspond au pourcentage d’actions ayant reçu une note élevée (4 ou 5).

Par exemple, si vous avez attribué une note de 4 ou 5 à 10 actions sur 22, votre score affichera « 10/22 », soit 45 %, ce qui signifie que votre organisation met déjà en œuvre 56 % des actions recommandées pour favoriser la diversité de genre.

Pour chaque dimension, le score indique le pourcentage d’actions auxquelles vous avez attribué une note élevée (4 ou 5).

Vous pouvez consulter votre évaluation complète ainsi que des recommandations pour renforcer ou améliorer vos programmes en faveur de la diversité de genre dans votre organisation. Notre équipe se tient à votre disposition pour un échange individuel afin de partager des idées et répondre à vos questions.

Nous souhaitons remercier l’Observatoire de l’équilibre femmes‑hommes et ses experts pour leurs contributions tout au long du développement de cet outil. Nous remercions également notre collègue Christin Drücke, Associée chez Forvis Mazars en Allemagne, responsable diversité et inclusion, pour sa coordination et son soutien dans le développement de cette checklist et son expérimentation au sein de notre bureau allemand.

Score global

Nombre d'actions pour lesquelles vous avez répondu 4 ou 5

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Score global

% d'actions mentionnées dans le questionnaire qui sont mises en oeuvre dans votre entreprise

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Score pour chaque mesure

% d'actions mises en oeuvre dans votre entreprise, pour chaque mesure

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Ce questionnaire a été développé sous la direction de Mazars, conjointement avec l’Observatoire de la Mixité, et avec la contribution exceptionnelle de Rohini Anand, Former SVP Corporate Responsibility and Global Chief Diversity Officer, Sodexo and Senior Diversity, Equity and Inclusion Advisor at Rohini Anand LLC. Le « Questionnaire d’auto-évaluation à l’usage des dirigeant(e)s qui veulent accélérer la mixité » est une œuvre collective protégée par les lois françaises et internationales en matière de droit d’auteur (c), déposée à l’INPI, dont sont titulaires conjointement Mazars et l’Observatoire de la Mixité. En conséquence, toute reproduction ou utilisation du contenu, même partielle, à titre onéreux ou gratuit, est interdite sans leur autorisation préalable et constitue un acte de contrefaçon.