Geschlechtervielfalt in Unternehmen ist ein Schlüssel zu Innovation, Wachstum und wirtschaftlichem Erfolg. Ziel unserer Checkliste ist es, Maßnahmen für CEOs aufzuzeigen, die die Förderung der Geschlechtervielfalt in Organisationen unterstützen.

Hinweis: Wenngleich wir nach binären Geschlechterverhältnissen fragen, möchten wir verdeutlichen, dass unser grundlegender Ansatz nicht auf einem binären Verständnis von Geschlecht basiert, sondern darüber hinaus weitere Geschlechteridentitäten anerkennt.

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Maßnahme Nr. 1: Nachweis über ein starkes persönliches Engagements des CEO

Bitte wählen Sie für jede Frage die zutreffendste Antwort aus der folgenden Skala:

1 Stimme überhaupt nicht zu
2 EStimme nicht zu
3 Neutral
4 Stimme zu
5 Stimme voll und ganz zu

Geschlechterspezifische Vielfalt ist ein sichtbarer Bestandteil der Unternehmensstrategie und des Business Planes

  • 1.

    Die geschlechtsspezifische Vielfalt ist als Ziel fest in der Strategie des Unternehmens verankert und mit einem klaren Zeitplan versehen.

    (z.B. über 1-3-5 Jahre)

    • This field is required

  • 2.

    Der Vorstand hat einen klaren Aktionsplan für geschlechtsspezifische Vielfalt verabschiedet und Personen benannt, die für die Durchführung verantwortlich sind. Die Verantwortlichen sind auch für die regelmäßige Berichterstattung gegenüber dem Gesamtvorstand über die Fortschritte zuständig.

    • This field is required

  • 3.

    Alle Geschäftsbereiche, Abteilungen oder Service Lines legen einen aus der Unternehmensstrategie abgeleitete Maßnahmenkatalog zur Erhöhung der geschlechtsspezifischen Vielfalt vor.

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  • 4.

    Gelebte Geschlechtervielfalt und der damit verbundene respektvolle Umgang ist Bestandteil unserer Unternehmenswerte sowie unseres Code of Conducts.

    • This field is required

  • 5.

    Allen Mitarbeitenden wird die Vision, die Strategie und der Aktionsplan im Hinblick auf die Erhöhung geschlechtsspezifischer Vielfalt kommuniziert.
    (z. B. auf Seminaren oder Hauptversammlungen, in Newslettern, internen Vermerken usw.)

    (e.g. at seminars or general meetings, in newsletters, internal memos, etc.)

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Der*die CEO muss mit gutem Beispiel vorangehen

  • 6.

    Mein Führungsteam und ich gehen mit gutem Beispiel voran, wenn es um inklusive Führung geht: Wir weigern uns, an reinen Männerrunden teilzunehmen und verwenden eine inklusive und gendergerechte Sprache. Außerdem nehmen wir Rücksicht auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Besprechungsterminen und achten darauf, dass Frauen in Besprechungen ebenfalls gleichberechtigte Redeanteile erhalten.

    • This field is required

  • 7.

    Mein Team und ich fühlen uns verantwortlich und ergreifen geeignete Maßnahmen, wenn es innerhalb des Führungsteams zu diskriminierendem Verhalten kommt.

    (z.B.: despektierliche Bemerkungen über Frauen )

    • This field is required

  • 8.

    Mein Team und ich unterstützen engagiert Frauen (mit hohem Potential), indem wir z. B. als Führsprechende auftreten und uns ausdrücklich für ihre Beförderungen einsetzen. Außerdem stellen wir sicher, dass sie in den Beförderungsprozessen für Führungspositionen vertreten sind.

    • This field is required

  • 9.

    Ich habe eine Frau für eine Ernennungen in meinem Führungsteam vorgeschlagen und wenn nicht, konnte ich die Wahl eines Mannes objektiv begründen.

    • This field is required

  • 10.

    Mein Führungsteam und ich sind persönlich (als Fürsprechende) an einer internen Initiative oder einem Netzwerk zur Förderung der Geschlechtervielfalt beteiligt.

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Ernennung einer*eines Diversity Manager*in zur Förderung der Geschlechtervielfalt

  • 11.

    Mein Unternehmen hat eine Vollzeit-Führungskraft ernannt, die explizit für die Erhöhung der Geschlechtervielfalt zuständig ist.

    (kann je nach Unternehmensgröße angepasst werden)

    • This field is required

  • 12.

    Die verantwortliche Person berichtet regelmäßig an den Gesamtvorstand.

    • This field is required

Zuweisung eines angemessenen Budgets

  • 13.

    Der*dem Diversity Manager*in steht ein engagiertes Team zur Seite, das diesen Wandel vorantreibt.

    • This field is required

  • 14.

    Wir haben genügend (insbesondere finanzielle) Ressourcen bereitgestellt, um unseren Aktionsplan zur Erhöhung geschlechtsspezifischer Vielfalt umzusetzen.

    • This field is required

Geschlechtervielfalt steht regelmäßig auf der Tagesordnung des Vorstandes

  • 15.

    Wir überprüfen und tracken regelmäßig die Ergebnisse und beobachten die Entwicklung unserer KPIs in diesem Bereich.

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  • 16.

    Die Erhöhung der Geschlechtervielfalt steht regelmäßig auf der Tagesordnung des Vorstandes und wir nehmen uns ausreichend Zeit, um Maßnahmen und Fortschritte zu besprechen.

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Durchführung von Schulungs-/Bewusstseinsbildungsprogrammen für Management und Teams

  • 17.

    Mein gesamtes Führungsteam und ich nehmen jedes Jahr an mindestens einer Schulung zum Thema „Geschlechtervielfalt“ oder „Diversity & Inclusion“ teil.

    (e.g. face-to-face training, benchmarking sessions with other companies and two-way mentoring)

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  • 18.

    Eine unserer Prioritäten ist es, den Vorstand für die Themen „Gender-Diskriminierung“ und „Unconscious Bias“ zu sensibilisieren.

    • This field is required

Der geschlechtsspezifischen Vielfalt ist in allen internen Veröffentlichungen und externen Berichten ein eigener Abschnitt gewidmet

  • 19.

    Wir kommunizieren intern und extern über geschlechtsspezifische Vielfalt, Fortschritte unserer Maßnahmen sowie KPIs.

    (z. B. Rundschreiben, Jahresberichte, CSR-Berichte)

    • This field is required

Interne und externe Kommunikation des CEO

  • 20.

    Als CEO setze ich mich für Geschlechtervielfalt ein, indem ich mich sowohl intern (z. B.: in All-Hands-Meetings, Newslettern und Veranstaltungen) als auch extern (z. B.: in Foren, Konferenzen und sozialen Netzwerken) entsprechend positioniere.

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Maßnahme Nr. 2: Erreichen eines breit angelegten, dauerhaften Wandels hin zu einer einladenden, inklusiven Unternehmenskultur

Bitte wählen Sie für jede Frage die zutreffendste Antwort aus der folgenden Skala:

1 Stimme überhaupt nicht zu
2 EStimme nicht zu
3 Neutral
4 Stimme zu
5 Stimme voll und ganz zu

Verständnis für die Hürden zur Erhöhung der Geschlechtervielfalt im eigenen Unternehmen

  • 21.

    Mein Führungsteam und ich sind uns der Stereotypen und Barrieren bewusst, denen Frauen ausgesetzt sind (wie z. B.: zurückhaltende Nachfragen hinsichtlich und Karriere- und Beförderungschancen, Frauenspezifische Zurückhaltung sofern die geforderten Qualifikationen nicht zu 100% erfüllt sind)

    • This field is required

  • 22.

    Wir haben eine Umfrage zu der aktuellen Situation der Organisation durchgeführt, um entsprechende Hürden zu ermitteln (z. B.: kulturelle, organisatorische und persönliche Hindernisse).

    (Siehe Frage Nr. 33 – 34 undAppendix 1)

    • This field is required

  • 23.

    Wir haben Hürden identifiziert, die den Karriereweg von Frauen innerhalb unserer Organisation behindern.

    (z. B. Führungsstile, Bestrafung der Mutterschaft)

    • This field is required

Entwicklung eines soliden Business Cases und Kommunikation in alle Organisationsebenen

  • 24.

    Wir haben unsere erhobenen Daten analysiert (und diese mit den daten und Praktiken anderer Organisationen), um einen fundierten Business Case zur Erhöhung der Geschlechtervielfalt in unserer Organisation zu entwickeln.

    • This field is required

  • 25.

    Uns ist bewusst, dass die Erhöhung der Geschlechtervielfalt eine Veränderung der Unternehmenskultur impliziert, sofern diese gelebt wird: Herausstellen der Vorteile von Geschlechtervielfalt (z.B.: bessere Teamperformance, innovativere Lösungen für Kund*innen, erhöhte Talentgewinnung sowie längere Verweildauer von Mitarbeitenden im Unternehmen, Steigerung des Umsatzes)

    • This field is required

  • 26.

    Auf der Grundlage der erhobenen Daten und des daraus entwickelten Business Cases hat die Organisation eine entsprechende Strategie entwickelt.

    • This field is required

  • 27.

    Wir haben diesen Business Case organisationsübergreifend kommuniziert, um die Umsetzung zu unterstützen und voranzutreiben.

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Inklusive Führung als Bestandteil der Unternehmenskultur

  • 28.

    Wir haben ein inklusives Leitbild und die entsprechenden Führungsstile entwickelt sowie die daraus resultierende Verhaltensweisen identifiziert, die wir von unseren Führungskräfte in ihren Führungsaufgaben erwarten.

    • This field is required

  • 29.

    Wir haben unser inklusives Leitbild kommuniziert und dieses in unser Feedback- und Beurteilungssystem von Führungskräften integriert.

    • This field is required

  • 30.

    Innerhalb unserer Orgnisation geben wir weiblichen Talenten eine erhöhte Sichtbarkeit und stellen weibliche Role Models vor (z.B.: durch interne Kommunikationskampagnen, Veranstaltungen).

    (durch Schlüsselinitiativen und unsere Geschäftskommunikation)

    • This field is required

  • 31.

    Wir haben ein inklusives Führungstraining entwickelt und dieses in die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte integriert.

    • This field is required

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Maßnahme Nr. 3: Berücksichtigung der unterschiedlichen Karriereverläufe von Männern und Fraue

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3 Neutral
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Analyse der Geschlechterverteilung nach Ebenen und Funktionen

  • 32.

    Wir haben Daten hinsichtlich der Beförderungen und dem Verbleib von Frauen im Unternehmen ermittelt.

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  • 33.

    Wir haben die entsprechenden Daten analysiert, um Hürden auf dem Karriereweg von Frauen sowie deren Kündigungsgründe zu identifizieren.

    • This field is required

  • 34.

    Auf der Grundlage dieser Analyse führen wir sowohl Austrittsgespräche als auch regelmäßige Mitarbeitenden-Jahresgespräche durch. Damit erreichen wir ein besseres Verständnis hinsichtlich der Hürden auf dem weiblichen Karriereweg.

    (See Appendix 1)

    • This field is required

Gezielte und wirksame Ansätze zur Überwindung der Hürden auf dem weiblichen Karriereweg

  • 35.

    Wir überwachen unsere HR-Prozesse (Beurteilungs- und Beförderungsprozesse, Vereinbarkeit von Beruf und Familie etc.), um die spezifischen Hindernisse auf dem Karriereweg von Frauen zu beseitigen.

    (See Appendix 2)

    • This field is required

  • 36.

    Wir haben Sensibilisierungs- und Schulungsprogramme entwickelt, die bei der Beseitigung entsprechender Barrieren unterstützen.

    • This field is required

  • 37.

    Wir haben einige dieser Schulungsprogramme umgesetzt

    (z. B.: Trainings zu Stereotypen und Unconscious Bias).

    • This field is required

  • 38.

    Einige dieser Schulungen sind verpflichtend. Es ist empfehlenswert neben virtuellen Schulungen auch Präsenztrainings auf der Grundlage kognitiver Erfahrungserlebnisse (z.B.: „Aha-Effekte“) anzubieten.

    • This field is required

  • 39.

    Ich nehme persönlich daran teil und fordere mein Führungsteam ebenfalls zur Teilnahme an den Schulungen auf.

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  • 40.

    Wir bitten Vertreter*innen der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrats ebenfalls an diesen Schulungen teilzunehmen und zu unterstützen.

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  • 41.

    Wir tracken die Verhaltensänderungen der Teilnehmenden vor und nach den Trainingsprogrammen.

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  • 42.

    Die Organisation hat ein laufendes Schulungsprogramm mit einem zugewiesenen Budget validiert, um diese Schulungen auf allen Ebenen anzubieten.

    • This field is required

  • 43.

    Wir haben D&I Botschafter*innen identifiziert und geschult, sodass sich das Bewusstsein für Diversity & Inclusion auf allen Ebenen der Organisation erhöht.

    • This field is required

  • 44.

    Wir bieten allen weiblichen Talenten auf der Beförderungsliste ein Peer-Coaching an, um ihnen einen Zugang zu N-2- und N-1-Stellen zu ermöglichen.

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Messen Sie 4 von 6
Maßnahme Nr. 4: Festlegung klarer und ambitionierter Ziele zur Erhöhung der Geschlechtervielfalt

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Formulierung klarer Ambitionen und Ziele in Bezug auf die Geschlechtervielfalt und Schließung festgestellter Lücken

  • 45.

    Wir haben die Ziele unserer Organisation mit den Zielen anderer Markteilnehmenden im Bezug auf die Erhöhung der Geschlechtervielfalt verglichen.

    • This field is required

  • 46.

    Wir haben Berechnungen angestellt, um die Entwicklung unseres Talentpools entsprechend zu prognostizieren.

    • This field is required

Zielvereinbarungen zur Erhöhung weiblicher Talente hinsichtlich der Einstellungs- und Beförderungsprozesse sowie Trainingsprogramme

  • 47.

    Wir bestimmen auf allen Ebenen entsprechende Zielgrößen, um einen fairen und dynamischen Pool an weiblichen Talenten aufzubauen und zu erhalten.

    • This field is required

  • 48.

    Wir haben für die gesamte Organisation SMART-Zielgrößen (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, termingerecht) definiert.

    • This field is required

  • 49.

    Wir haben sämtliche Zielgrößenvereinbarungen intern kommuniziert.

    • This field is required

  • 50.

    Wir haben die Zielgrößenvereinbarungen auch extern kommuniziert.

    • This field is required

Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile in Abhängigkeit der Zielgrößenvereinbarung

  • 51.

    Unsere Führungsteams sind für die Erreichung dieser Zielgrößen verantwortlich und diese sind Bestandteil ihrer jährlichen Leistungsbewertung.

    • This field is required

  • 52.

    Wir haben unsere Ziele in Bezug auf die Geschlechtervielfalt und die Erwartungen an einen inklusiven Führungsstil auf verschiedenen Ebenen in unsere Prozesse zur Bewertung der Führungskräfte und deren variablen Vergütung integriert.

    • This field is required

  • 53.

    Wir stellen sicher, dass die variable Vergütung in signifikantem Maße an die Geschlechtervielfalt gekoppelt ist.

    (z. B. mindestens in unserem Anreiz- und Bonusplan)

    • This field is required

Aufnahme der "inklusiven Führung" als Leistungskriterium für Führungskräfte und Manager

  • 54.

    Wir haben die Kriterien für "inklusive Führung" auf allen Ebenen der Organisation definiert, und diese Kriterien werden in die Beurteilungsprozesse der Führungskräfte einbezogen.

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Maßnahme Nr. 5: Austausch von Leistungsübersichten zur Geschlechtervielfalt

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Datenerhebung zur Geschlechtervielfalt zur Ermittlung von Gaps

  • 55.

    Unsere Organisation erhebt geschlechtsspezifische Daten über die Verteilung und Förderung von Frauen im Talentpool.

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  • 56.

    Diese Daten werden regelmäßig aktualisiert.

    (z. B. mindestens einmal im Jahr)

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Aufbau und Überwachung einer umfassenden Datenbank mit soliden Indikatoren

  • 57.

    Wir messen das Verhältnis zwischen Frauen und Männern anhand einer breiten Palette von Kriterien auf verschiedene Ebenen, Lebenszyklen und Stufen der Talentförderung

    (d.h. Einstellung, Beförderung, Umsatz, Gehalt usw.)

    • This field is required

Effektiver Austausch von Daten zur Geschlechtervielfalt

  • 58.

    Leistungsindikatoren zur geschlechtsspezifischen Vielfalt stehen allen Beschäftigten und Mitarbeitenden in meiner Organisation zur Verfügung, so dass sie leicht darauf zugreifen können.

    (z. B. im Intranet des Unternehmens)

    • This field is required

  • 59.

    Wenn wir Daten mitteilen oder berichten, übermitteln wir nicht nur Rohdaten, sondern liefern eine Situationsanalyse, die durch handlungsorientierte Kernaussagen unterstützt wird.

    • This field is required

  • 60.

    Diese Daten werden extern in unserem Jahresbericht, CSR-Bericht oder in den Medien veröffentlicht.

    • This field is required

  • 61.

    Wir achten darauf, wie unsere Leistungsindikatoren intern kommuniziert werden, wie die Daten interpretiert und die Botschaften übermittelt werden, damit sie insbesondere von Männern nicht negativ wahrgenommen werden

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Messen Sie 6 von 6
Maßnahme Nr. 6: Etablierung inklusiver Verhaltensweisen und einer inklusiver Sprache

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2 EStimme nicht zu
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4 Stimme zu
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Achten Sie auf die Sprache, wenn Sie über Vielfalt innerhalb der Organisation kommunizieren, um die Entwicklung des Unternehmens widerzuspiegeln und spezifische Probleme des Unternehmens anzusprechen.

  • 62.

    Wir haben über eine angemessene Sprache (inklusive und gendergerechte Sprache) nachgedacht und sie an die Entwicklung unserer Organisation angepasst, um Vielfalt und Inklusion sichtbar zu machen

    (z. B. haben wir den Begriff "Chancengerechtigkeit" anstelle von "Gleichheit" ersetzt, um unsere Mitarbeitenden dafür zu sensibilisieren).

    • This field is required

Förderung einer neutralen und inklusiven Sprache innerhalb der Organisation, die keine sexistischen Konnotationen enthält

  • 63.

    Mein Team und ich sprechen immer und systematisch von "Männern und Frauen" ohne Unterschied.

    (z. B. durch die konsequente und gleichberechtigte Verwendung ihres Vor- oder Nachnamens oder von Titeln wie Herr/Frau, Dr. usw.)

    • This field is required

  • 64.

    Wir achten darauf, keine persönlichen Informationen wie Familienstand oder Kinder preiszugeben, wenn wir einen Mitarbeitenden vorstellen.

    • This field is required

  • 65.

    Mein Team und ich vermeiden es, herablassend über Frauen zu sprechen (z. B. sie „Mädchen" oder „Mädels“ zu nennen), und wir machen keine sexistischen Bemerkungen oder Kommentare über körperliche Merkmale.

    • This field is required

  • 66.

    Mein Team und ich sind konsequent in der Anerkennung persönlicher Leistungen, ohne zwischen Frauen und Männern zu unterscheiden.

    • This field is required

  • 67.

    In Sprachen, die zwischen dem Femininum und dem Maskulinum unterscheiden (z. B. romanische Sprachen) - und wo es kulturell angemessen ist - verwenden wir die weibliche Version von Berufsbezeichnungen.

    • This field is required

Sicherstellung von Raum und Sichtbarkeit von Frauen

  • 68.

    Wir achten auf eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in Foren, bei öffentlichen Auftritten usw.

    • This field is required

  • 69.

    Wir achten darauf, dass Frauen in den Meetings die gleichen Redeanteile erhalten und ihre Bemühungen gefördert werden, wie wir es auch bei den Männern tun.

    • This field is required

  • 70.

    Ich korrigiere mich selbst oder mein Team, wenn wir unbewusst in diskriminierende Verhaltensweisen verfallen, wie wenn wir z.B. Frauen ausgrenzen oder Ideen von Frauen wiederholen und sie als unsere eigenen deklarieren.

    • This field is required

  • 71.

    Mein Team und ich haben jedes unangemessene Verhalten oder jede unangemessene Sprache, von der wir Kenntnis erhalten haben, gerügt.

    • This field is required

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Checkliste zur Geschlechterdiversität

Vollständig

Vielen Dank, dass Sie die Checkliste für CEOs zur Geschlechtervielfalt ausgefüllt haben! Wir hoffen, dass diese Übung sinnvoll und lehrreich war und dass Sie wertvolle Erkenntnisse gewonnen haben, um Ihre Programme zur Geschlechtergleichstellung zu verbessern und die Wirkung Ihrer Maßnahmen zu erhöhen.

Hier finden Sie eine Zusammenfassung Ihrer Bewertung mit Ihrer Gesamtpunktzahl sowie Ihrer Punktzahl für jede der sechs Maßnahmen, die zu Ergebnissen in Bezug auf Geschlechtervielfalt führen.

Wie liest man die Punktzahl?

Insgesamt werden Ihnen zwei Punktzahlen angezeigt: Die erste ist die Anzahl der Maßnahmen von 71, für die Sie die Bestnote (4 oder 5) vergeben haben. Die zweite ist der Prozentsatz der Maßnahmen, die die Bestnote (4 und 5) erhalten haben.

Wenn Sie beispielsweise 40 von insgesamt 71 Maßnahmen mit der Note 4 oder 5 bewertet haben, beträgt Ihre Punktzahl 56. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen bereits 56 % der Maßnahmen umsetzt, die zur Förderung der Geschlechtervielfalt empfohlen werden.

Bei jeder Maßnahme zeigt die Punktzahl den Prozentsatz der Maßnahmen an, für die Sie die Bestnote (4 oder 5) vergeben haben.

Wenn Sie beispielsweise bei Maßnahme 1 „CEO-Engagement“ für 15 Maßnahmen (von 20) die höchsten Noten (4 oder 5) ausgewählt haben, beträgt Ihr Score für diese Maßnahme 75. Das bedeutet, dass Sie 75 % der Maßnahmen anwenden, die zur Förderung der Geschlechtervielfalt in Ihrem Unternehmen empfohlen werden.

Sie können Ihre Einschätzung und Tipps lesen, wie Sie die Programme zur Geschlechtervielfalt in Ihrer Organisation weiter verbessern oder erweitern können. Unser Team steht Ihnen für ein individuelles Gespräch zur Verfügung, um Gedanken auszutauschen und alle Ihre Fragen zu beantworten.

Wir möchten dem Observatorium für Geschlechtergleichstellung und seinen Experten für ihre Beiträge und Inputs auf diesem Weg danken. Unser Dank gilt unserer Kollegin Christin Drücke, Partnerin bei Mazars in Deutschland, zuständig für Vielfalt und Inklusion, für ihre Koordination und Unterstützung bei der Entwicklung dieser Checkliste und der Pilotierung ihrer Nutzung in unserem deutschen Büro.

Gesamtpunktzahl

Anzahl der Fragen, für die Sie die Note 4 oder 5 vergeben haben

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Gesamtpunktzahl

Prozentsatz der in der Checkliste aufgeführten Maßnahmen, die in Ihrem Unternehmen umgesetzt sind

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Bewerten Sie jede Maßnahme

% der in Ihrem Unternehmen umgesetzten Aktionen für jede Maßnahme

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Der „Fragebogen zur Selbsteinschätzung für Führungskräfte, die die Geschlechtervielfalt vorantreiben möchten“ wurde unter der Leitung von Mazars gemeinsam mit dem Observatorium für Geschlechtergleichstellung und mit dem außergewöhnlichen Beitrag von Rohini Anand, ehemalige SVP Corporate Responsibility und Global Chief Diversity Officer bei Sodexo sowie Senior Diversity, Equity and Inclusion Advisor bei Rohini Anand LLC, entwickelt. Es handelt sich um ein Sammelwerk, das durch französische und internationale Urheberrechtsgesetze © geschützt ist, beim INPI angemeldet wurde und im gemeinsamen Besitz von Mazars und dem Observatorium für Geschlechtergleichstellung ist. Folglich ist jede Vervielfältigung oder Verwendung des Inhalts – ganz oder teilweise – gegen Entgelt oder unentgeltlich ohne deren vorherige Genehmigung verboten und stellt eine Rechtsverletzung dar.